Hoe vind je Nederlandstalige softwareontwikkelaars op een krappe arbeidsmarkt?

Dit kwartaal is er ongeveer 25% meer vraag naar ontwikkelaars. Ongeveer een derde van de openstaande ICT-vacatures betreft ontwikkelaars. Deze toenemende krapte leidt tot problemen voor werkgevers.

Wat mij opvalt, is dat organisaties dezelfde strategieën hanteren tijdens een krappe- en ruime arbeidsmarkt. Naar mijn mening is dit onlogisch, niet efficiënt en ook niet effectief.

Ik ben bij Qien begonnen als recruiter maar heb een achtergrond in marketing. Tegenwoordig ben ik verantwoordelijk voor de marketing van Qien. Deze marketingkennis geeft mij een ander perspectief op het recruiten van softwareontwikkelaars.

Dit zijn naar mijn mening tactieken die jij kunt inzetten om Nederlandstalige softwareontwikkelaars te vinden:

1. Optimaliseer jouw vacature door A/B testen uit te voeren

Hoeveel vacatureteksten laat jij schrijven voor één positie? Een logisch gevolg van een krappe arbeidsmarkt is dat minder mensen jouw vacature lezen dan tijdens een ruime arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk om het maximale te halen uit de mensen die wel jouw vacature lezen. Dit doe je door het uitvoeren van A/B testen. Het verbaast mij dat in 2018 nog steeds weinig organisaties vacatureteksten schrijven en aanpassen op basis van data. Het is belangrijk om te realiseren dat de mening van de lezers meer telt dan de mening van diegene die de vacature schrijft.

Een goede eerste stap in het optimaliseren van jouw vacature is het gebruiken van heatmap. Een heatmap is het resultaat van de analyse van een webpagina. Het is een screenshot van jouw webpagina met een transparante laag met visuele temperatuurverschillen: hieruit kun jij afleiden welke gebieden populair zijn en welke niet. Zo blijkt uit een onderzoek van LinkedIn dat mensen het meeste naar salaris kijken en weinig tijd besteden aan de omschrijving van het bedrijf, cultuur of missie. Na de heatmap analyse zou je het meest bekeken zoveel mogelijk bovenin de vacature kunnen zetten om daarmee de aandacht te trekken.

Zelf schrijf ik vacatures altijd aan de hand van het What’s In It For Me (WIIFM) principe. Het WIIFM principe beschrijft wat jouw vacature de door jou gewenste doelgroep oplevert. Ook dit is belangrijk om te testen. Niet iedereen vindt dezelfde elementen waardevol. Zo kan de één graag meer salaris willen verdienen terwijl de ander misschien liever de mogelijkheid heeft om thuis te werken.

2. Besteed meer aandacht aan de distributie van jouw vacature

Wat ik tegenwoordig vaak zie, is dat organisaties externe partijen inzetten voor de distributie van hun vacatures. Deze organisaties zetten dezelfde vacature uit op zoveel mogelijk vacaturebanken. Het probleem is dat deze vacatures niet geoptimaliseerd zijn voor de verschillende vacaturebanken. Het resultaat hiervan is dat de vacatures er verschrikkelijk uitzien met bijvoorbeeld halve zinnen en te veel witregels. Dit zou natuurlijk kunnen resulteren in weinig reacties van kandidaten.

Tevens ben ik van mening dat de meeste vacaturebanken niet het geld waard zijn dat ze kosten. Het is net als het inzetten van reclame op televisie. Als marketeer is het doel om de reclame zo relevant mogelijk te maken voor jouw doelgroep. Met adverteren op televisie kun je een grote doelgroep bereiken, alleen is het een stuk moeilijker om relevante reclames voor de juiste doelgroep te plaatsen. Ook is het lastig om te weten of de advertentie echt bekeken is, laten wij eerlijk zijn, zodra een reclameblok begint dan pak jij jouw mobiel of zap je naar een andere zender. Het gaat dus niet alleen maar om bereik maar juist om relevantie. Hetzelfde geldt voor de meeste vacaturebanken: door de krappe arbeidsmarkt is het maar de vraag of ontwikkelaars daar daadwerkelijk zoeken voor een baan. Mocht je weinig relevante reacties krijgen vanuit de vacaturebanken dan zou ik je willen adviseren dat geld te gebruiken om jouw vacature wel voor de gewenste doelgroep zichtbaar te maken.

Oké, maar hoe doe je dat dan? Het gebruiken van advertenties op sociale media. Het verschil met het adverteren op sociale media ten opzichte van adverteren op televisie is dat jij jouw vacature veel gerichter aan kandidaten kan laten zien. Het zou kunnen dat je dit hebt geprobeerd en dat het niet het gewenste resultaat oplevert. Dit zou meerdere redenen kunnen hebben. Het succes van een advertentie wordt onder andere bepaalt door de afbeelding, video, de advertentietekst en natuurlijk de doelgroep waaraan de advertentie getoond wordt. Om zo goed mogelijke resultaten te krijgen is het belangrijk dat je ook A/B testen uitvoert voor jouw advertentie. Het is bijvoorbeeld verstandig om verschillende afbeeldingen tegen elkaar te testen met dezelfde advertentietekst. Daarna de verschillende advertentieteksten te testen met dezelfde afbeelding. Vervolgens zou je verschillende doelgroepen kunnen testen. Het zou kunnen dat een 27-jarige senior ontwikkelaar op een andere afbeelding reageert dan een 44-jarige senior ontwikkelaar.

Er zijn duizenden advertentiestrategieën te bedenken en te testen. Dit is dan ook te uitgebreid om in dit artikel te kunnen beschrijven. Toch wil ik je graag meegeven hoe je op een simpele manier jouw bericht voor een gewenste doelgroep kunt krijgen. Ook beschrijf ik een complexere strategie zodat jij inzicht krijgt in wat er allemaal mogelijk is.

Simpel voorbeeld 1
Stel dat je op zoek bent naar een ervaren ontwikkelaar. Het is mogelijk om op LinkedIn, Facebook en Instagram op functietitels te zoeken. Dit zou je kunnen combineren met woonplaats.

Simpel voorbeeld 2
Stel dat je op zoek bent naar een junior ontwikkelaar dan zou je ervoor kunnen kiezen om op Facebook je vacature te adverteren naar mensen die recent zijn afgestudeerd in het vakgebied IT en technische dienst.

Complex voorbeeld 1
Het is mogelijk om een pixel (Facebook, LinkedIn, Google etc) te installeren op jouw website. Een pixel vuurt zodra iemand een actie onderneemt op jouw website. Op basis van deze pixel kun je doelgroepen opstellen waarnaar je vervolgens weer kunt adverteren. Stel dat je een pixel hebt geïnstalleerd op jouw vacature. Zodra iemand solliciteert op de vacaturepagina wordt de kandidaat doorgestuurd naar een bedanktpagina. Je maakt twee doelgroepen aan: één doelgroep voor de kandidaten die op de vacaturepagina zijn geweest maar niet hebben gesolliciteerd (doelgroep A) en één doelgroep die op de vacaturepagina is geweest en wel heeft gesolliciteerd (doelgroep B). Hier zou je het volgende mee kunnen doen:

Remarketing: Doelgroep A heeft wel de vacaturepagina bezocht maar niet gereageerd. Als marketeer kun je niet zien waarom iemand niet heeft gereageerd. Daarom is het belangrijk dat je in jouw advertentietekst al duidelijk het WIIFM principe beschrijft en wat de ingangseisen zijn. Je kunt namelijk per klik op de advertentie betalen. Als je dit al in de advertentietekst beschrijft dan is de kans kleiner dat iemand op de advertentie klikt die niet aan de ingangseisen voldoet. Het zou ook kunnen dat de kandidaat de vacature heeft gezien, maar dat het nu even niet uitkomt om te solliciteren doordat de pagina op een mobiel is bezocht en dat hij/zij geen CV op zijn mobiel heeft staan. Door de pixel heb jij de mogelijkheid om weer te adverteren aan deze doelgroep. Je zou bijvoorbeeld kunnen adverteren met “Kwam de vacature even niet gelegen? Solliciteer alsnog binnen één minuut”.

Vergelijkbare doelgroep: Doelgroep B zou een waardevolle doelgroep moeten zijn. Je hebt tenslotte in de advertentietekst de instapeisen beschreven, de kandidaat heeft de vacature gelezen en heeft besloten te solliciteren. Het is mogelijk om op basis van deze doelgroep een vergelijkbare doelgroep aan te maken. Een vergelijkbare doelgroep is een doelgroep die op basis van verschillende datapunten lijkt op de doelgroep die jij hebt aangemaakt op het sociale media platform. Stel dat jij 100 reacties hebt gekregen op de vacature. Dan zou je een vergelijkbare doelgroep kunnen aanmaken die 1% afwijkt van de datapunten uit jouw eigen doelgroep. Vervolgens zou jij jouw vacature er naar kunnen adverteren. Als je merkt dat er op een gegeven moment minder reacties binnen komen dan kun je een doelgroep aanmaken die 2% afwijkt van doelgroep B en dan daar de vacature naar adverteren. Dit kun je tot de 10% afwijking blijven doen.

Bovenstaande zijn maar een aantal voorbeelden van hoe je jouw vacature zou kunnen distribueren naar jouw gewenste doelgroep. Facebook heeft tienduizenden opties waarnaar jij jouw vacature kun adverteren. Deze opties kun je ook combineren. Hou er rekening mee dat het succes van jouw advertentie wordt bepaald door hoe relevant jouw advertentie is voor de doelgroep die het ziet. Dit bepaalt het platform waarop jij de advertentie uitzet op basis van o.a. het aantal kliks en de reacties die je ontvangt. Hoe relevanter de advertentie is voor jouw doelgroep, hoe lager de advertentiekosten zullen zijn.

Hulp nodig?  

Uit onderzoek van het UWV blijkt dat werkgevers aangeven dat er te weinig aanbod van passende kandidaten is. Van alle werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures in de sector informatie en communicatie (groot deel ict’ers) geeft 59% aan dat dit komt doordat sollicitanten niet over de juiste kwalificatie beschikken. Ook blijkt uit een enquête onder professionals dat 80% van alle moeilijk vervulbare ict-vacatures HBO-functies betreft.

Onze talenten hebben minimaal HBO werk- en denkniveau. Heb jij zelf moeite met het vinden van geschikte kandidaten?

Voor Qien heb ik de afgelopen 18 maanden naar softwareontwikkelaars gezocht. Qien is een de ontwikkelaar van ontwikkelaars. Wij kunnen java, PHP en .NET junioren opleiden. Dit zijn communicatieve, proactieve, leergierige ontwikkelaars met minimaal HBO werk- en denkniveau. Ons model is dat wij junioren gedurende 12 maanden na afronding van een interne opleiding detacheren bij onze klanten. Tijdens deze periode begeleiden wij hen op vakinhoudelijk gebied en volgen ze een uitgebreid coaching- en softskills programma. Na 12 maanden gaan onze trainees in dienst bij onze klanten en daarvoor rekenen wij geen overname fee. Zo creëren wij continuïteit op de kernprocessen en in de development teams van onze klanten. Ook hebben wij medior en senior ontwikkelaars in dienst. Deze kunnen op basis van detachering ingezet worden voor jullie projecten. Voor meer informatie kun jij kijken op onze werkgeverspagina.

 

 

Leave a Reply